1、传统股权设计的障碍
中小微企业为什么很难实施股权激励？
一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。
另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。
这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！
2、做股权激励用对模式很重要
你要问清楚几个问题：
1、公司要员工出钱还是出力？
2、公司愿意给员工所有权还是分红权？
3、公司要留人还是激励人？
4、公司重在短期、中期还是长期激励？
5、公司想针对何种人群做股权激励？
6、公司的利润数据可以公开吗、能公开到什么程度？
7、公司担心员工拿到股权后不作为怎么办？
8、公司业务增长空间有多大？
3、股权分配要规避的风险
1、避免平均分配；
2、外部股东过多，决策效率低下。
3、核心创业者持股比例低，股权过于分散。
4、股权分配的时机非常重要，避免过早分配股权的带来不利影响。
5、退出机制要清晰明确，避免纠纷。
6、账务能否公开透明。
7、区分股权分配、股权激励、合伙人模式的利弊，用对方法！
4、做了股权激励激励，为何没有达到期望？
【原因一】
做的不是股权激励，而是股权设计。
分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。
【原因二】
混淆了所有权与经营权的设计概念。
分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。
【原因三】
面向过去还是未来、面对存量还是增量。
分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。
【原因四】
员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。
分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。
【点评】一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。
5、传统股东 VS OP合伙人
股东，是一个通过投入资金获得事业分享的人。
合伙人，是一群通过贡献价值来发展事业的人。
当前，很多企业的发展不是需要股东，而是合伙人！让核心人才成为企业经营者，携手老板共赢，一起做强做大企业！
6、宏成咨询李太林导师OP合伙人模式为何强大
1、员工既出钱更要出力。
2、OP合伙人出钱却不占有公司股权。
3、OP合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
4、OP合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、OP合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6、OP合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7、OP合伙人将管理者转变为经营者。
8、OP合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9、OP合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10、OP合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！
让员工成为OP合伙人，企业赢得了什么？
1、员工出钱了，心也留在企业。
2、员工出力了，把价值贡献给了企业。
3、员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。
4、员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。
5、员工看远了，不再计较当下得失。
6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。
7、员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。
8、企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。
9、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。。。
点评：
1）利益影响思维；
2）利益驱动行为；
3）利益改变格局。
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员工投钱入伙，但不占公司股份。
IOP内部事业合伙人：以管理层为中心，建团队做增值，分享增量收益，持续推高盈利。
POP内部项目合伙人：以贡献者为中心，向内挖掘空间，实现全员经营，共享开源节流。
PSP增值期权计划：以核心层为中心，做强做大事业，企业倍增利润，员工收获财富。
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